ZAPOSLOVANJE: KAKO SE LAHKO MALI PODJETNIK ZOPERSTAVI VELIKANOM?

Kot svetovalec malim podjetjem pogosto naletim na vprašanje, kako se lahko mali podjetnik zoperstavi velikim podjetjem, ko gre za zaposlovanje talentov.

Za razliko od splošnega prepričanja, vam sploh ni treba plačati več ali ponuditi izjemnih dodatkov. Niti razdeliti dobička v obliki bonusov. Drži, denar motivira večino ljudi, da se vsak dan odpravijo v službo. Prav tako drži, da se seznam tega, kaj smo pripravljeni delati, veča z višino plače.

Toda raziskovalci so odkrili resnično presenetljiv trend, ki postavlja ustaljeno razmišljanje o plačah na glavo. In to je dobra novica za mala podjetja, ki so doslej bila izgubljeno bitko s svojimi veliko večjimi tekmeci.

Vse je povezano s tem, kaj posameznika resnično motivira.

Avtor knjižnih del in raziskovalec Daniel Pink meni, da je ponudba pravega delovnega okolja ključ do zagotavljanja najboljših in najbolj učinkovitih delavcev. Najboljša spodbuda, tako Pink, je mešanica denarnih in drugih nadomestil – slednja so pogosto znana kot samostojnost pri delu, priznanja in doseganje pomenljivih stvari. K njim se bom kmalu vrnil …

Največja laž v poslu

Naj kar takoj razčistim eno največjih napačnih predstav glede vodenja podjetij v 20. stoletju: zgolj plača in denarne spodbude niso najboljši motivator za delovna mesta, ki vključujejo razmišljanje na višji ravni.

Seveda, če vaše delo vključuje vrtenje lopate, potem vas bodo nagrade za dosežke pripravile do tega, da boste delali dlje, lopato vihteli hitreje in si privoščili (le) krajše odmore. Pri tem boste dosegli meje lastne vzdržljivosti in učinkovitosti. To je plafon – največ, kar lahko naredite. Ko enkrat dosežete to točko, svetovalci malim podjetnikom radi povemo, da ste dosegli svojo največjo uspešnost. Očitno ste bili ustrezno motivirani.

Kaj pa, če ne delate z lopato? Kaj če bi reševali logistična vprašanja? Kaj če bi bili inženir, ki poskuša ustvariti najučinkovitejšo zasnovo za viseči most? Menite, da vas bo misel na nagrado pripravila do tega, da boste delali hitreje in z manj odmori – boste zato boljši od inženirja s fiksno plačo? Seveda ne! Nasprotno, tak pristop vas lahko spravi v slabši položaj, saj si boste vzeli manj časa za pregled novih možnosti in zasnov ter preizkušanje. Prav tako lahko v svoji želji po hitrem delu kaj spregledate, kar bo dolgoročno vaše podjetje drago stalo.

Raziskovalci odkrivajo resne stvari na področjih, ki sem jih omenil zgoraj. Potencialna nagrada v obliki denarne nagrade ustvarja stres pri inženirju, ta pa zmanjšuje njegovo ustvarjalnost, prilagodljivost in pregled. Pogosto rečemo, da nam stres povzroča tunelski vid. Vse klasične motivacije, ki naredijo dobrega inženirja, kot so ponos, temeljitost, preizkušanje idr., so namreč zatrte – in to na račun tistega, kar naj bi jih motiviralo oziroma spodbujalo. V  svetu svetovalnih storitev temu pravimo katastrofa.

Predstavite pravo priložnost

Kaj ima to opraviti z majhnimi podjetji? Tudi lastniki majhnih podjetij  morajo spoznati ugotovitve omenjene raziskave in jih uporabiti pri pridobivanju najboljših talentov – preprosto tako, da inženirjem omogočijo raziskovanje, ostalim zaposlenim pa ponudijo okolje, ki bo zagotavljalo ustrezno motivacijo. Z vzpostavitvijo delovnega okolja, ki spodbuja prave motivacijske dejavnike, lahko ljudje postanejo najboljši – podjetje pa jim lahko potem ponudi konkurenčno plačo in jih tudi dlje časa zadrži.

Verjetno se sprašujete, kako bi lahko izgledala takšna vrsta ponudbe za delo. Lastniki majhnih podjetij vendarle niso doktorji znanosti ali motivacijski psihologi ali karkoli podobnega. Na srečo je Daniel Pink v svojo raziskavi motivacijo razdelil na tri ključna področja:

Samostojnost – Tehnologija nam je omogočila delo na daljavo. Čeprav ta misel straši mnoge avtoritarne direktorje, je takšno delo lahko velik plus za lastnike majhnih podjetij. Skladno z omenjeno raziskavo je samostojnost pri delu eden glavnih motivatorjev za zahtevnejša delovna mesta. Dela na daljavo se zato ni treba bati, temveč ga velja spodbujati. Svoboda v tem, da zaposleni sam izbere kdaj in kje bo delal, je za večino ljudi vredna veliko – tudi denarja. Tako bodo nekateri to svobodo z veseljem kompenzirali z nekoliko nižjo plačo, saj jo imajo raje od sedenja v pisarniškem kotičku neke stolpnice.

Priznanja – Eden ključnih motivacijskih dejavnikov je tudi možnost, da zaposleni postane eden najboljših na svojem področju. Možnost ustvarjanja najboljših rezultatov, raziskav ali pa pridobivanja znanja je v očeh številnih zaposlenih tudi bolj cenjena od denarnega nadomestila. Možnost, da se zaposleni dodatno izobražuje ter udeležuje konferenc, prinaša bolj motivirane in zadovoljne zaposlene. Številni delodajalci se izogibajo dodatnemu certificiranju zaposlenih, čeprav po drugi strani pri zaposlovanju novih ljudi pričakujejo določena znanja.

Namen – Veliko ljudi se sprašuje, zakaj učitelji učijo več desetletij, vedoč, da so njihove plače omejene navzgor. Odgovor: imajo višji cilj. Ko zaposleni verjame v cilj, za katerega si podjetje prizadeva, bo bolj zadovoljen in motiviran. Prav zato praktično vsaka raziskava potrjuje pomembnost temeljnih vrednot ter izjav o poslanstvu in viziji.

Zaposlenim morate dati nekaj, v kar bodo verjeli. To je ključ do njihove motivacije.

Poskrbite za dvig motivacije in morale

Motivacija je prava znanost, ni niti malo enostavna, je pa jasno, da v današnjem tehnološkem svetu denar ni edini motivator. K sreči nas tudi notranja motivacija žene, da smo najboljši kar smo lahko. To pa je dobra novica za lastnike majhnih podjetij, ki so pripravljeni poskusiti drugačen pristop.

Oglejte si Pinkovo predavanje na dogodku TED, naslovljeno The Surprising Science of Motivation, in spremenili boste pogled na to, kako plača vpliva na zaposlitev. Predvsem pa boste razumeli, kako ustvariti vrednost v očeh vaših zaposlenih zgolj s prilagoditvijo odnosa med zaposlenim in delodajalcem na sodobnem delovnem mestu.

Fiksna plača brez dodatkov lahko prav tako zadovolji visoko usposobljenega zaposlenega – dokler mu ponuja priložnosti in ustvarja vrednote.

Z uporabo pravilnih motivatorjev lahko zaposlitev ponudite pravim ljudem, ne da bi za to odšteli goro denarja. To pa  ni strategija za krčenje stroškov, temveč strategija, kako oboji – zaposleni in delodajalci zmanjšajo fluktuacijo.

Z ustvarjanjem okolja, v katerem boste izkoristili samostojnost, priznanja in namen, boste lahko pridobili kakovostne sodelavce in jih plačali manj kot velike korporacije.

Avtor: Raymond Aaron