KO SODELAVCI KOMAJ KAJ DELAJO IN ŽELIJO NAPREDOVANJE

Kot vodja ste se zagotovo že soočili s sodelavci, ki delajo na minimumu, a še vedno pričakujejo pohvale za svoje delo in napredovanje. Kako se pogovoriti z njimi, kako jih motivirati?

Eden mojih najljubših citatov o vodenju prihaja iz ust enega največjih strokovnjakov na področju vodenja, Claytona Christensena (1952-2022). Takole je dejal:

“Vodenje je najbolj plemenit poklic, če ga opravljate pravilno. Noben drug poklic ne ponuja toliko načinov, kako pomagati drugim pri učenju in rasti, prevzeti odgovornost in biti pohvaljen za dosežke ter prispevati k uspehu ekipe … Sklepanje poslov ne prinaša tako pristnih nagrad, kot te, ki izhajajo iz opolnomočenja ljudi.”

Vloga vodje je resnično plemenita! Pa vendar se včasih ne zdi tako. Če ste podobni številnim vodjem, ki jih poslušam zadnjih nekaj let, ste izčrpani, razočarani, izgoreli in komajda še vztrajate. Vodenje je težko. Resnično težko.

In ravno takrat, ko pri svojem delu črpate še zadnje atome moči, se pojavi eden od zaposlenih in zahteva več. Morda je mlad, morda je nov. Upate, da je željan dela. Morda je zgolj zahteven. V najboljšem primeru je ambiciozen. V najslabšem primeru pa meni, da je upravičen do napredovanja.

Kako se torej pogovoriti z zaposlenim, ki dela na minimumu in pričakuje veliko nagrado oziroma napredovanje? Kako mu povedati, da ni pripravljen, da mora narediti več, da so njegova pričakovanja nerealna? Vse to so iskrena vprašanja.

Toda glede na zgornji citat Dr. Christensena predlagam, da svoja vprašanja vendarle zastavite drugače. Najprej sebi. Vprašajte se, kako lahko pomagate neustrezno pripravljenemu ali nezadostno zaslužnemu zaposlenemu, da se česa nauči in zraste do napredovanja ali povišice, za katero si prizadeva?

Če se kot vodja ukvarjate s tem, da sodelavcem pomagate pri učenju in rasti, potem je ta trenutek (ko nekdo želi napredovanje, ki si ga ne zasluži) ključen trenutek – trenutek z izjemnim potencialom za učenje in rast.

V nadaljevanju predstavljam štiri nasvete, ki vam bodo pomagali pri obvladovanju tega trenutka.

1. nasvet: Spremenite svoj pogled na sodelavce

Predpostavljam, da ste se dolgo in vneto trudili, da ste prišli do tega, kar/kjer ste danes. Zato se vam morda zdi rahlo nadležno (ali celo naravnost noro), da pride nekdo mlajši in neizkušen ter samoumevno pričakuje, da bo dobil to, za kar ste vi trdo delali. To osebo lahko ocenite kot domišljavo, neumno ali nehvaležno. Če ta opis vsaj približno ustreza zgodbi, ki si jo pripovedujete o sodelavcu, se ustavite.

V vsakem pogovoru naš pogled na druge razkrije več o nas kot o njih. Spremeniti morate pogled na to osebo. Zagovarjanje sebe in iskanje kariernih priložnosti sta izjemno dobri stvari.

Če spremenite pogled na situacijo, je pred vami oseba, ki sprašuje za karierni razvoj in mentorstvo. O njej razmišljajte kot o osebi, ki išče napredek. Če jo boste videli v pozitivni luči, se bo povečala verjetnost pozitivnega pogovora.

2. nasvet: Natančno opredelite pričakovanja

Zdi se, da obstaja jasna vrzel med tem, kaj ta oseba počne, in tem, kaj mora storiti, da bi napredovala. To vrzel sodelavcu natančno opišite.

Kako se je sodelavec odzval? Je prepoznal, kaj mora storiti, da bi si z vaše strani zaslužil povišico. Stvari opišite tako, da bo zaposlenemu jasno, kaj in kakšna je vrzel.

Pazite, da se ne ujamete v past besed “potrebuješ več izkušenj” ali “tu moraš biti X let, preden lahko razmišljaš o napredovanju”. To sta izgovora. Če sodelavec potrebuje več izkušenj, mu pojasnite, zakaj. Kakšne izkušnje potrebuje? Mu lahko pomagate pridobiti te izkušnje?

3. nasvet: Postrezite s primerjavo, zgledom

Včasih tudi jasno izražena pričakovanja niso dovolj in sodelavec morda še vedno ne razume, kako delati bolje. Morda mu boste morali pokazati, kakšna je razlika med delati dobro in odlično.

V svoji ekipi ali podjetju verjetno imate sodelavca, ki je odličen v tem, kar počne, po možnosti na delovnem mestu, na katerega želi zaposleni napredovati.

Sodelavcu omogočite, da to osebo opazuje. Kaj idol počne drugače kot drugi? Zakaj je to pomembno? Zaposlenega prosite, naj svoje vedenje, interakcije in rezultate primerja s tem vrhunskim sodelavcem. Povejte mu, kako vidite njegovo delovno uspešnost v primerjavi z uspešnostjo tega vrhunskega sodelavca.

4. nasvet: Bodite odkriti glede omejitev

Podjetja in panoge imajo različne možnosti karierne rasti in razvoja. V hitro rastoči panogi v času razcveta je morda zelo enostavno delati minimalno in še vedno napredovati samo zaradi hitre rasti podjetja. V panogah ali obdobjih počasnejše rasti pa je morda veliko težje doseči naslednje napredovanje.

Glede tega bodite iskreni. Vaš zaposleni ima verjetno prijatelje ali nekdanje sodelavce, ki delajo v različnih podjetjih, v katerih morebiti napredujejo, ne da bi naredili kaj posebej izjemnega. Zato morda vaš sodelavec meni, da bi moral napredovati tudi on.

Če podjetje ne dosega hitre rasti, mu to povejte. Pomagajte zaposlenemu razumeti, kako je videti karierna pot v vašem podjetju in kako se ta lahko razlikuje od podjetja, kjer dela “sestra njegovega najboljšega prijatelja”.

Pri tem mu pomagajte razumeti vrednost dela v vašem podjetju. Morda mu ne morete ponuditi napredovanja, toda ali mu lahko ponudite kaj drugega?

Ne pozabite: s tem ko ste preoblikovali perspektivo, ne gre nujno za muhastega otroka, ki išče lažjo pot po karierni lestvici. Razmišljajte o njem kot o dokazovanja željnem plezalcu, ki želi rasti in prispevati k rasti podjetja. Prava naloga vas kot vodje pa je, da mu pri tem pomagate.

avtor: Emily Gregory