3 NAJPOGOSTEJŠE NAPAKE PRI IZBIRI SODELAVCEV

Izbira kadrov in zunanjih sodelavcev je za večino podjetnikov istočasno izjemno atraktivni del njihovega dela in hkrati tudi njihova največja mora. Lepo je namreč izbirati, težko pa se je soočiti z rezultati napačnih izbir – ti se namreč kažejo v slabih delovnih rezultatih posameznika.

Napake, ki nas drago stanejo…

Ko izberemo napačnega sodelavca – ne glede na to, ali je to zgolj zunanji sodelavec ali ga nameravamo zaposliti – predstavlja to za naše poslovanje bistveno večje stroške, kot se zdi na prvi pogled:  od tega, da delo ni opravljeno (dovolj dobro), kar postane zelo boleče, ko to opazijo tudi stranke. Do tega, da bo delo moral opraviti nekdo drug (morda celo vi). Pa spet bo treba poiskati novega sodelavca, kar terja veliko časa. In še bi lahko naštevala…

Tegobam torej ni videti konca. Bistveno bolje bi bilo, če bi lahko že takoj ob prvem poskusu izbrali pravega sodelavca. Da vam pri tem pomagam, bom predstavila 3 najpogostejše napake, ki v veliki meri pripomorejo k napačni izbiri kadrov in zunanjih sodelavcev.

Napaka št. 1: Izbira sodelavcev – začnem jo z oglasom

Izbira sodelavcev poteka v več stopnjah. Prva pa prav gotovo ni priprava oglasa, ki ga objavite na Facebook-u, LinkedIn-u ali v časopisu.

Prvi korak do izbire pravega sodelavca je analiza delovnega mesta. Le na podlagi analize delovnega mesta bomo namreč ugotovili, kakšne lastnosti, sposobnosti in znanja potrebuje oseba, da bo lahko učinkovito opravljala določeno delo.

Kaj morate torej najprej narediti?

Preprosto: najprej pripravite seznam vseh nalog, ki jih bo sodelavec opravljal in preverite, kako pogosto jih bo opravljal. Potem pa za tiste naloge, ki jih bo opravljal najpogosteje, preverite, kakšne človeške značilnosti, sposobnosti, veščine in znanja bo potreboval  – zato, da bo to delo opravljal odlično.

Napaka št. 2: Jaz sem v tem procesu kupec, kandidat pa naj se prodaja

Pri izbiri ustreznega kandidata se podjetniki  večkrat obnašajo tako, kot da so sami nekakšni »kupci«.  Kandidate pa obravnavajo kot osebe, ki prodajajo svoje sposobnosti, veščine in znanja. In včasih tej percpeciji prilagodijo tudi svoje obnašanje. Dolgo se odločajo o primernem kandidatu, imajo razgovore s številnimi kandidati, čeprav so nekaj dobrih že spoznali. Vmes imajo nujne in neodložljive obveznosti, pa še službeno pot, in postavijo izbiro sodelavca za teden ali dva na stranski tir.

Češnje med limonami

In kaj se zgodi? Vsi dobri kandidati v tem času najdejo službo, njim pa ostanejo na voljo samo kisle limone. Ker se tega ne zavedajo, med kislimi limonami iščejo okusna jabolka, sočne hruške in sveže češnje. Ali jih bodo našli?

Odgovor je preprost: ne, ne bodo. Če izbiraš med limonami, boš izbral – limono.

Živimo v svetu, kjer se stvari dogajajo zelo hitro. Tudi dobri kandidati najdejo službo hitro. In če to ni pri vas, ker ste prepočasni, jo najdejo nekje drugje.

Napaka št. 3: Intervju je najboljši način, da izluščim najprimernejšega kandidata

Izbira ustreznega kandidata med mnogimi, ki so se vam javili na oglas, ni enostavna. Obstajajo različne tehnike, s katerimi si lahko pomagate, da ugotovite, kateri kandidat najbolje ustreza prostemu delovnemu mestu. Dejstvo pa je, da niso vse enako dobre in učinkovite.

Najpogosteje uporabljena tehnika je intervju oz. zaposlitveni razgovor. Vendar prav ta tehnika sodi po zanesljivosti med slabše.

Psihološki mehanizmi na delu

Pri ocenjevanju sodelavcev na razgovorih smo žrtev cele kopice psiholoških mehanizmov, ki postavljajo našo presojo na trhla tla. Podležemo npr. sindromu prvega vtisa, kjer porabimo ves čas intervjuja zgolj zato, da potrjujemo vtis, ki smo si ga o kandidatu ustvarili v prvih nekaj minutah. Ali pa so nam bolj všeč kandidati, ki so nam bolj podobni. Strokovnjaki naštevajo več kot 10 takih mehanizmov, ki se jim pri intervjujih težko izognemo.

Kaj torej narediti? Preprosto: poleg intervjuja moramo uporabiti še kakšno dodatno tehniko selekcije kadrov, ki bo nekoliko popravila popačeno sliko o kandidatu, ki smo si jo morda ustvarili z intervjujem.

Katere druge tehnike selekcije kadrov lahko uporabimo?

Uporabimo lahko npr. tehniko biografskih podatkov, kjer natančno analiziramo preteklost kandidata. To, kar je kandidat počel v preteklosti, je dober pokazatelj tega, kaj lahko od njega pričakujemo v prihodnosti.

Na voljo so nam tudi številna psihometrična in druga testiranja: nekatera lahko opravimo sami, za druga potrebujemo strokovnjaka.

Najbolje pa je, da kandidata preizkusimo kar pri delu, ki naj bi ga na delovnem mestu opravljal: prodajalec naj nam nekaj proda; marketingar naj zastavi marketinško akcijo, administrator naj uredi določene dokumente, računovodja naj se preizkusi pri svojem delu. Preizkus kandidata v praksi je praviloma zelo dober pokazatelj tega, kar lahko od njega pričakujemo v prihodnosti.

Ne postanite primadona in izognili se boste limonam

Če torej želite zanesljivo izbrati dobrega sodelavca, se morate obvezno izogniti trem napakam:

1. natančno preverite, kakšnega človeka potrebujete, preden napišete oglas

2. v mislih imejte limone, ki vas bodo odvračale od skušnjave, da bi se obnašali kot primadona

3. poleg intervjuja uporabite še kakšno tehniko selekcije kadrov, da bo vaša izbira zanesljivejša.

Avtorica: Sara Brezigar