KAKO PRISTOPATI DO NAPORNIH SODELAVCEV?

Nič ne preizkuša samozavesti in motivacije vodje bolj kot naporni sodelavci. Ko sem imela prvič priložnost voditi ljudi, sem naivno mislila, da sem v tem kar dobra. Moja majhna ekipa zaposlenih je bila učinkovita, izogibala se je težavam, uživala je v skupnem delu in dosegala rezultate. Prepričana sem bila, da sem naravni vodja.

Nekaj let pozneje sem prevzela novo vlogo in imela priložnost voditi novo ekipo zaposlenih. V njej so bili zaposleni z različnimi ravnmi izkušenj, dinamičnimi osebnostmi in celo taki, ki sem jih označila za rušilce odnosov. Novo vlogo sem prevzela z naivnim navdušenjem, ki pa je hitro zbledelo. Voditi to ekipo ni bilo lahko, pa čeprav sem si še kako prizadevala, da bi bila kar najboljši vodja.

V bistvu sem imela le enega res napornega sodelavca. Bil je zelo agresiven, vedno je izpostavljal napake drugih, svojih pa nikoli. Ni bil timski človek. Težko se je bilo pogovarjati z njim.

In že en naporen zaposleni lahko vodji močno oteži delo, obenem pa zagreni delo celotni ekipi.

Kaj storiti v takem primeru? Naj z vami delim nekaj nasvetov o tem, kako se ravnati v takšnem primeru.

Sprejmite to kot svojo odgovornost

Pred kratkim sem slišala enega od kolegov reči: “Zavedam se, da sem vodja in da je moja odgovornost zagotoviti dobre delovne odnose v ekipi.” Ta izjava je hkrati občudovanja vredna in točna. Kot vodja morate narediti neprijetne prve korake, ki so potrebni za izboljšanje odnosa in rezultatov z napornim zaposlenim. To ni nekaj, kar lahko premagate. To je nekaj, kar morate rešiti. Zahtevalo bo veliko napora om trdega dela, ampak tudi to sodi med opravila, ki pritičejo vlogi vodje.

Zelo verjetno je, da se vaš naporni zaposleni niti ne zaveda, kako njegovo vedenje vpliva na vas in druge člane ekipe. Kako se torej soočiti z njim? Vaša prva naloga kot vodja je, da opravite temeljit pogovor.

Pogovor na štiri oči

Ko morate zaposlenemu prenesti manj prijetne povratne informacije, se uprite želji, da bi to storili v e-poštnem sporočilu, ali pa to opravili čisto na koncu sestanka. Tudi taktika, da bi mu slabe novice predali med dvema dobrima novicama, ni primerna.

Zavedajte se, da je to pogovor, na katerega se morate pripraviti. Torej dajte tudi drugi osebi možnost, da se na pogovor pripravi. Stvar je lahko tako preprosta, kot da ga naključno vprašate, kdaj bi imel čas za pogovor o nečem, kar imate v mislih. Ko vam postreže s prostim terminom, ga uvrstite na urnik. Sama sem sicer ta pogovor s svojim napornim zaposlenim opravila na kosilu.

Predpostavite najboljše

Če se tokrat prvič ukvarjate z močno neprimernim vedenjem, morate domnevati, da se vaš zaposleni morebiti ne zaveda, kaj počne (narobe) ali kako vpliva na druge. Čeprav menite, da ni mogoče, da problematični zaposleni ne bi poznal svojega težavnega vedenja, vseeno k pogovoru pristopite kot radovedni mentor in ne kot jezni vodja. To je zagotovilo, da bo pogovor potekal gladko.

Pogovarjajte se previdno

Uprite se želji po uporabi oznak, kot so naporen, egoist, težak in podobnim. Začnite opisovati težavo z besedami “Nisem prepričan, da to nameravate …” ali “Nisem prepričan, da se sploh zavedate …”. To da vašemu napornemu zaposlenemu možnost, da obdela povratne informacije, ne da bi se odzval na oznake, zaradi katerih se lahko počuti užaljen, češ da so nepravične.

Delite dejstva ne sodb

Izjave, kot sta “ni timski človek” in “v oddelku se vsi odlično razumejo razen njega” so sodbe. Ne samo, da so sodbe morda napačne, ampak lahko vodijo tudi v obrambno držo zaposlenega. Dejstvo je lahko opis vrste “redko prispevate k skupinskim razpravam” ali “ko dosežemo soglasje, pogosto najdete izgovore ali razloge, zakaj je odločitev slaba ali cilj nedosegljiv”.

Če delite dejanske moteče situacije, ki ste jih opazili, lahko hitro pridete do bistva težave, prav tako pa lahko zaposleni na konkretnem primeru pojasni stvari, ki so se dejansko zgodile s svojega zornega kota.

Predstavite (naravne) posledice

Ko opišete nekatera vedenja, lahko obravnavate njihov vpliv. Predpostavimo, da bo razumna oseba na drugi strani zaskrbljena zaradi naravnih posledic, kot so izguba prijateljstva, dobre volje ali ugleda.

Uprite se želji, da skočite naravnost na disciplinske posledice, kot so načrt izboljšanja uspešnosti, preizkusna doba ali odpoved. Namesto tega dajte zaposlenemu vedeti, da ko povzdigne glas, zatira ideje. Ali pa, da njegovo nepripravljenost sodelovati sodelavci tolmačijo kot to, da ni ekipni igralec. Dajte mu priložnost, da spremeni svoje vedenje glede na to, kako bi lahko vplival na sodelavce in na rezultate, do katerih mu je mar.

Vprašajte za stališče in poslušajte

Ko izrazite svojo skrb, dajte zaposlenemu priložnost, da odgovori in pojasni. Vprašajte ga, ali vidi problem drugače, nato pa nehajte govoriti. Preprosto prisluhnite njegovi plati zgodbe. Zdaj ste pripravljeni na zdrav pogovor o neprimernem vedenju.

Če bo ta pogovor potekal dobro, bo verjetno naporni zaposleni začel kazati majhne, postopne spremembe v vedenju. Pomnite, da se ljudje težko spremenijo čez noč. Vsak ukrep izboljšanja obravnavajte kot znak, da so njegova motivacija in cilji na pravem mestu. In izkoristite prihodnja srečanja na štiri oči za nadaljnje usposabljanje in spodbujanje.

Če pa pogovor ne bo obrodil sadov in v napornem zaposlenem ne opazite nobenih sprememb, je verjetno čas, da svoje pomisleke delite s kadrovsko službo in razmislite o zamenjavi. Vendar ne pozabite: kot vodja je vaša naloga, da naredite vse, kar lahko, da nad tem ne bo presenečen. Iz pogovora z vami bi moral zaposleni jasno vedeti, da se mora izboljšati. Upam, da bo to želel narediti.

avtor: Brittney Maxfield