Pri nagrajevanju svojih sodelavcev vsak lastnik podjetja predvideva, da bodo ljudje bolje in več delali, če jim bo dal tudi neko variabilno nagrado.

Dobra novica je, da to v teoriji drži. Slaba novica pa je, da se v praksi marsikaj zalomi. Lastniki podjetij namreč pogosto naredijo eno zelo veliko napako, ki izniči pozitivne učinke variabilnih nagrad in včasih celo ustvarja poslovno škodo.

Fiksna ali variabilna plača: to je zdaj vprašanje

O tem, kakšni so učinki različnih sistemov nagrajevanja, je veliko raziskav. Posebej pa velja izpostaviti raziskavo Sue Fernie in Davida Metcalfa, ki sta preučila, kako način nagrajevanja vpliva na rezultate britanskih jockejev – jezdecev dirkalnih konj. Zanimalo ju je predvsem vpliv fiksne in variabilne plače. In kaj sta ugotovila?  Preprosto to, da so jockeyi z variabilno plačo veliko bolj uspešni od jockeyev, ki imajo fiksen – čeprav izredno visok osebni dohodek, ne glede na njihovo uspešnost na dirkah.

To je bila prva raziskava, ki je nedvoumno potrdila, da plačilo po učinku res »deluje«. Zato ga je smiselno uporabljati za doseganje višje stopnje učinkovitosti delovne sile. Tej raziskavi so sledile še številne druge, v bolj običajnih poslovnih okoljih, ki so prav tako potrdile smiselnost nagrajevanja po učinku.

Zdaj pa pridemo do težave. Težava je v tem, da so vse te raziskave delali ljudje, ki so veliki strokovnjaki za sisteme nagrajevanja in so natančno vedeli, na kaj morajo biti pozorni. V običajnem poslovnem okolju pa sistem nagrajevanja običajno postavlja podjetnik (ja, to ste vi), ki to počne prvič.

Kako dobro mislite, da bi se odrezali, če bi danes prvič stopili na jadrnico in bi jo morali v viharnem morju pripeljati v pristanišče? No, podobno je s postavitvijo sistemov nagrajevanja. Podjetniki skorajda neizogibno naredijo eno ključno napako, ki raztrešči njihovo jadrnico.

Kaj vas o sistemih nagrajevanja lahko nauči pobiranje jabolk?

Kako dobro mislite, da bi se odrezali, če bi danes prvič stopili na jadrnico in bi jo morali v viharnem morju pripeljati v pristanišče? No, podobno je s postavitvijo sistemov nagrajevanja. Podjetniki skorajda neizogibno naredijo eno ključno napako, ki raztrešči njihovo jadrnico. Naj vam to napako pojasnim na primeru podjetnika Tomaža, ki ima velik sadovnjak z jabolki.

Tomaž vsako leto potrebuje nekaj sezonskih delavcev in študentov, da mu pomagajo pobrati jabolka. Dolga leta jih le plačeval »na uro«. Toliko ur kot so delali, toliko jih je plačal. Pri tem je seveda moral paziti, da dejansko delajo. Hkrati pa je imel vedno občutek, da je bil tempo dela takooo počaaasen.

Enostavna rešitev, mar ne?

Zato se je nekega ljubega dne odločil, da bo letos zapeljal stvari drugače in da jih bo plačeval po »polni gajbi« oz. zaboju. Tako je odločil, da jim bo dal x EUR za vsak zaboj, ki ga napolnijo.

Prišel je prvi dan nabiranja in Tomaž je z veseljem gledal, kako pridno in hitro vsi nabirajo jabolka, ne da bi jih moral nadzorovati in priganjati. Poleg tega je imel Tomaž občutek, da je zaposlil tudi hitrejše nabiralce kot sicer. To je verjetno res, saj so se na njegov oglas za delo prijavljali najbolj hitri in spretni, medtem ko so se počasnejši in nespretni raje odločali za tiste lastnike sadovnjakov, ki so ponujali plačilo »na uro«.

Število polnih »zabojev« se je hitro večalo, Tomaž pa se je končno lahko ukvarjal tudi s čim drugim, namesto da je z bičem stal ob nabiralcih, jih priganjal in nadzoroval. S samozadovoljstvom, da mu je ta podvig uspel, se je odpravil po drugih opravkih.

Presenečenje, presenečenje!

Par dni kasneje je Tomaža čakalo neljubo presenečenje. Natančneje je namreč začel pregledovati zaboje in ugotovil, da je polnih zabojev res bistveno več kot v prejšnjih letih, saj nabiralci niso izgubljali časa po nepotrebnem. Vendar je ugotovil tudi to, da so vsi spodnji sloji jabolk zelo obtolčeni. Zgroženo je gledal obtolčena jabolka in razmišljal, da jih bo zdaj lahko prodal zgolj po bistveno nižji ceni kot je načrtoval.

Nič mu ni bilo več jasno, zato se je nenapovedano odpravil v sadovnjak.  In tam doživel – še en šok! Krepkejši sodelavci so tresli jablane, tako da so vsa jabolka popadala na tla in jih potem pobirali in dajali v zaboje. Drugi sodelavci pa so plezali na jablane in z jablane metali jabolka v košarkarski koš – v »zaboj«! Ugotovili so namreč, da je to preverjeno najhitrejši način, da napolniš »zaboj«.

Uspešnost sistema nagrajevanja se ne ocenjuje po potencialnih prednostih, ki jih prinaša, temveč po škodljivosti stranskih učinkov, ki jih povzroči.

Zakaj nas človeška narava vedno preseneti?

Ali je podjetnik Tomaž neumen? Ne, ni. Ampak s sistemi nagrajevanja ni imel veliko izkušenj in je pozabil, da so nabiralci pravzaprav ljudje, ki znajo razmišljati in so zelo iznajdljivi. In razmišljali seveda so zgolj o tem, kako najhitreje priti do denarja. Oziroma v njihovem jeziku, kako najhitreje napolniti zaboj.

Kaj se lahko naučimo iz Tomaževe izkušnje? Morda to, da je osnovno pravilo pri postavljanju kateregakoli sistema nagrajevanja naslednje. Uspešnost sistema nagrajevanja se ne ocenjuje po potencialnih prednostih, ki jih prinaša, temveč po škodljivosti stranskih učinkov, ki jih povzroči. Ali če povem drugače: pri postavljanju sistema nagrajevanja niso ključne koristi, temveč predvsem sposobnost, da zaznavamo in zajezimo negativne stranske učinke.

V Tomaževem primeru je bila kakovost opravljenega dela zelo pomemben dejavnik, ki je vplival na ceno jabolk. Poglejmo zdaj en primer, kjer je kakovost zgolj »dejstvo«, na katerega hitrost dela ne more vplivati.

Motivirajmo prodajnike še s Ferrarijem

Matjaž je direktor podjetja, ki se ukvarja s posredovanjem zavarovanj. Vsi njegovi (zavarovalni) agenti so seveda plačani po »učinku«. Upravičeni so do provizije od vseh zavarovanj, ki jih sklenejo.

Vendar je imel Matjaž  vseskozi občutek, da bi lahko dali od sebe več. Zato je razmišljal, kako bi njihovo denarno nagrado dopolnil s kakšnim »cukrčkom«, ki bi jih spodbudil k še večjemu angažmaju. In Eureka! Spomnil se je, da bi lahko bili njegovi agenti, ki so bili večinoma moški, stari od 25 in 35 let, zelo navdušeni nad kakšnim dobrim avtom. Zato se je dogovoril, da bodo ob izjemnih rezultatih lahko dobili na leasing za en mesec Ferrari. Nagrada je bila seveda super. In Peter, njegov najboljši agent, je v prvi mesecu dosegel neverjetne rezultate in si prislužil enomesečno vožnjo s Ferrarijem.

Je lahko nagrada prevelika?

Tri mesece kasneje je Matjaž prejel klic iz zavarovalnice. Na osnovi tega klica je ugotovil, da nagrada ni zgolj super. Da je preveč super. Veliko preveč super. Peter, njegov najboljši agent, je namreč v boju za zaželeno nagrado kupce kar – ustvaril. Izmislil si je podatke o strankah, izpolnil pogodbe z lažnimi podatki in jih poslal na zavarovalnico. Upal je na najbolje in medtem – brezskrbno vozil Ferrarija.

Po treh mesecih je zavarovalnica ugotovila, da domnevni novi zavarovanci sploh ne obstajajo in poklicala Matjaža, ki je tako utrpel poslovno škodo in je moral vračati že izplačane provizije.

Matjaž pa je ugotovil tudi to, da je pri uvajanju sistema nagrajevanja spregledal stranske učinke. Škoda, ki jo je utrpel, je bila bistveno večja od koristi novega sistema nagrajevanja. Še enkrat torej: uspešnost sistema nagrajevanja ne ocenjujemo po potencialnih prednostih, temveč po škodljivosti morebitnih stranskih učinkov.

A vas še vedno nisem prepričala?

Nedavno sem se udeležila večerje, kjer je za isto mizo sedel tudi direktor bolnice. Tematika pogovora je nanesla na nasilje v bolnicah in čakalne vrste.

Po kratkem pogovoru nam je direktor pojasnil, da je bolnici v korist, da ima čakalne vrste. Vsi se zaprepadeno spogledamo: kako, prosim? Vsi v poslu se namreč trudimo, da bi imeli zadovoljne stranke. Bolnica se pa trudi, da ima čakalne vrste????

Nismo mogli verjeti svojih ušesom in smo zato prosili direktorja za pojasnilo. Povedal nam je takole: sistem financiranja bolnic omogoča pridobivanje dodatnih sredstev, če pokažeš, da imaš po svojih storitvah (pre)več povpraševanja. To pa pokažeš s tem, da imaš čakalno vrsto.  Sic!

Stranski učinki: ko nihče ne razmišlja o njih

Kdorkoli je že snoval sistem financiranja bolnic, je nedvomno pozabil, da je to tudi neke vrste sistem nagrajevanja, ki ima lahko zelo škodljive stranske učinke.

Ta konkreten sistem financiranja bolnic nagrajuje tiste, ki imajo najdaljše čakalne vrste. Ali je to dobro ali ne, lahko presodite sami.

Vendar ne glede na to, si zapomnite: kadarkoli ste v položaju, da postavljate sistem nagrajevanja, se ne osredotočajte na njegove potencialne prednosti, temveč razmišljajte o škodljivih potencialnih stranskih učinkih.

S kritičnim umom do dobre rešitve

Ker so podjetniki po navadi pozitivni vizionarji, velikokrat težko predvidijo negativne stranske učinke sistemov nagrajevanja. Zato je pomembno, da se pri postavljanju sistema nagrajevanja oborožijo s kritičnim umom, ki pozna človeško psihologijo – sodelujejo z nekom, ki jim bo pomagal predvideti stranske učinke sistema nagrajevanja in jim bo tako prihranil veliko denarja, časa, skrbi in slabe volje. Potrebujejo ob sebi namreč nekoga, ki ni z nogami trdno na tleh presoja, kako se bodo ljudje obnašali in kako bodo reagirali na določene ukrepe.

Avtor: Sara Brezigar