PET NAJVEČJIH NEUMNOSTI, KI JIH PODJETNIKI POČNEJO PRI NAGRAJEVANJU SVOJIH SODELAVCEV

Sistemi nagrajevanja zahtevajo veliko sposobnost tistega, ki jih postavlja, da »razmišlja vnaprej«. Predvideti mora koristi sistema nagrajevanja, morebitne slabosti, in (nezaželene) stranske učinke. Pri postavitvi sistema nagrajevanja mora podjetnik znati, kako naj poveže matematični svet denarja s psihologijo ljudi, njihovimi vrednotami in predvsem obnašanjem.

Napaka št. 1: Podarjenemu konju gledamo v usta

Včasih je zelo težko postaviti sistem nagrajevanja, ki bi bil učinkovit. To je še posebej res, ko so delovna mesta zelo raznolika, njihov učinek težko merljiv in delovni procesi zelo kompleksni.

Vendar v vsakem podjetju je nekaj delovnih mest, funkcij ali oddelkov, kjer to ne drži – kjer postavitev sistema nagrajevanja ni kompleksna. Prodaja in z njo povezane podporne dejavnost npr. ponavadi ne sodijo med »težke« izzive pri postavitvi sistema nagrajevanja. Postaviti sistem nagrajevanja za prodajne ekipe je praviloma precej premočrtno, če že ne upamo reči kar preprosto.

Postavljanje takšnih sistemov ni visoka znanost, prav tako ni potrebno pri tem imeti na tone domišljije in odkrivati tople vode. Treba pa se je kot pijanec plota držati ene zdravorazumske predpostavke: višja prodaja pomeni višje prihodke za podjetje in mora zato pomeniti isto tudi za posameznika, ki prodaja.

Če podarjenemu konju gledate v usta … je to nevarno. Vas lahko ugrizne. In to boli. Če obstaja nek preprost način, da nekoga nagradimo v skladu s svojimi cilji, ali ima res smisel, da iz tega ustvarjamo visoko znanost?

Napaka št. 2: Za prodajo je zaslužen direktorjev pes

Veliko podjetij se pri postavljanju sistema nagrajevanja za svoje prodajne ekipe zaplete v labirint možnosti, iz katerega ne najdejo izhoda in rezultat so ponavadi sistemi nagrajevanja, ob katerih gre strokovnjakom na jok.

Kako so pa sploh prišli v ta labirint? Tako da so se začeli spraševati naslednje smrtno nevarno vprašanje: »kdo je vse v podjetju pripomogel, da so prodajniki lahko uspešno prodali?«.

V tem labirintu se potem kot po tekočem traku nizajo sodelavci in marketinga, pa zunanja PR  in internet agencija, pa razvoj, proizvodnja; potem so tu še stranke, ki kar same od sebe pošljejo povpraševanja, pa seveda sodelavke, ki delajo v podpori in pripravljajo ponudbe in … na koncu še direktorjev pes, ki nosi rabljen papir v koš in tako razbremenjuje prodajalce nepotrebne poti v kot pisarne.

Tako podjetje ugotovi, da prodajna ekipa v bistvu niti ni tako pomembna, niti tako zaslužna, da bi se bilo treba kaj posebej truditi z nekim stimulativnim sistemom plačila zanjo. Rodi se tako sistem nagrajevanja, kjer je prodaja slabo nagrajena, posledično pa to pomeni, da podjetje ne uspe niti pritegniti niti zadržati dobrih prodajnikov. Kako se zgodba odvija naprej, prepuščam vaši domišljiji…

Napaka št. 3: Pojej živo žabo

Ali se še spomnite knjige z naslovom »Pojej živo žabo«?  V njej je Brian Tracy razkril fenomenalno tehniko na področju upravljanja s časom, s katero postanemo bolj učinkoviti in lažje in hitreje dosegamo cilje, ki so za nas dolgoročno pomembni: Brian pravi, da kot svojo prvo dnevno nalogo moraš opraviti tisto najtežjo in najbolj zahtevno zadevo, ki se ti upira in ti je tako nagravžna, kot da bi moral pojesti živo žabo. Potem ko namreč zagrizeš v svojo živo žabo, so vse preostale naloge mačji kašelj.

Naj vam zaupam skrivnost: ta tehnika ni primerna za sisteme nagrajevanja. Sistemi nagrajevanja so namreč sami po sebi dovolj velik izziv in ni potrebe, da bi si ga komplicirali še tako, da začnemo pri najtežjem delu. Zato se sistema nagrajevanja lotevamo vedno tam, kjer so zadeve lažje, preprostejše, enostavne. Rešimo vse, kar se da, ta hude izzive pa pustimo za na konec.

V nasprotju s tem se veliko podjetnikov sistema nagrajevanja loti tako, da identificira živo žabo – tisti del, ki je pri njihovem sistemu nagrajevanja največji izziv. Tisti del, ki je najtežji, najbolj kompleksen, najbolj tvegan in potem… zagrize v žabo. In tako dolgo grize, da žaba (oz. sistem nagrajevanja) pogine, oni pa obupajo.

Napaka št. 4: Eno so jabolka, drugo so hruške

Slovenci smo znani po doseganju visokih povprečij. Tako v izobraževanju kot tudi drugje, nas odlikuje to, da smo sposobni dosegati zelo visoka povprečja in, kot je enkrat rekel naš znani plavalec Peter Mankoč, vse žeblje, ki štrlijo malce navzgor, moramo potolči, da bodo lepo v vrsti – tako kot vsi drugi.

Velikokrat uporabljamo isti princip pri postavitvi sistemov nagrajevanja. Želimo en sistem za celo podjetje, in vsi oddelki se morajo temu podrediti. Če imajo npr. v proizvodnji 15 % variabilno plačo, to uvedejo tudi v prodaji. Če imajo nekje drugje ocenjevanje storilnosti na osnovi kriterijev, to uvedejo tudi v prodaji.

Vendar v vsakem podjetju je lahko določen oddelek svet zase. Morda je to razvojni oddelek, vendar pogosto je to prav prodaja. In če želiš vzpostaviti sistem nagrajevanja, ki bo čim več potegnil iz tvoje prodajne ekipe, potem moraš razlikovati jabolka od hrušk. V nasprotju s številnimi drugi oddelki, ki lahko imajo veliko namenov in zelo raznolike cilje, je svet prodaje zelo preprost. Njen namen in cilj je – da proda. Čim več. V čim krajšem času. Po čim višji ceni in s čim nižjimi stroški (izvedbe oz. proizvodnje). To mora učinkovit sistem nagrajevanja nagraditi, v čim večji meri, čim bolj transparentno in preprosto. Ne glede na to, kaj in kako se ocenjuje v drugih oddelkih. Eno so jabolka, drugo so hruške.

Napaka št. 5: Manj je več

Veliko podjetij se odloča, da v prodaji uporablja sistem nagrajevanja, ki uspešnost prodaje ocenjuje po več kriterijih – npr. število novih strank, število strank iz neke ciljne skupine, odstotek prodaje novim/obstoječim kupcem, itd. Uvajanje več kriterijev samo po sebi ni problem, ko kompleksnost poslovanja to zahteva.

Vendar več kriterijev predstavlja pri sistemih nagrajevanja »nujno zlo«, ne pa »zaželeno realnost«. Zakaj? Preprosto zato, ker je cilj vsakega sistema nagrajevanja ta, da ljudi usmeri v tiste naloge, ki prinašajo višjo dodano vrednost. Tem manj je kriterijev, tem bolj je človek fokusiran. Odlično je, če lahko fokusiramo sodelavce v prodaji na en ključen cilj. Če ne gre drugače, sta lahko to 2 ali 3. Ko je ciljev/kriterijev več, sodelavci izgubljajo fokus, sistem nagrajevanja pa svojo učinkovitost.

Ko razmišljate o sistemu nagrajevanja v prodajnih ekipah, se torej spomnite konjevih ust, direktorjevega psa, jabolk in hrušk in žive žabe, ki pogine. Pri tem ne pozabite: dober sistem nagrajevanja je preprost. Če boste tako ravnali, vam uspeh ne more uiti.

Avtor: Sara Brezigar.