KAJ SE PODJETNIKI LAHKO NAUČIMO IZ NAPAK, KI JIH POČNEMO PRI MOTIVIRANJU V ŠOLI

Motivacija je eden največjih izzivov, s katerim se srečujemo pri vodenju. Pink, avtor svetovne motivacijske uspešnice, omenja motivacijo kot psihološki proces, ki ni nekaj, kar moramo ljudem povzročiti, temveč je nekaj, kar ljudje povzročijo sami sebi. Z uporabo napačnih vzvodov motivacije se zmanjšuje motivacija, ustvarjalnost, zadovoljstvo, kar onemogoča doseganje dobrih rezultatov. Organizacije imajo čedalje manjše število hierarhičnih ravni, zato je motivacija še toliko bolj pomembna, saj potrebujejo samomotivirane zaposlene.

Kako so stvari (ne)delovale v šoli?

Med šolskim dogajanjem in znanstvenimi dognanji s področja motivacije učencev v šoli prihaja do razhajanj. Ali lahko trdimo, da se danes v šolskem okolju uporabljajo (popolnoma) napačni vzvodi motivacije zaradi neskladja med znanstvenimi dognanji in dogajanjem v šolah? Se kaže tiha, a ključna potreba po prenovi šolskega sistema, kjer bi učenci dosegli svoj optimalen razvoj in bili notranje motivirani za delo in učenje? Učitelji delajo napako, ker pretirano poudarjajo pomen ocen, ubogljivost in poslušnost učencev (Pink, 2011). S tem pa zavirajo njihovo ustvarjalnost, domišljijo, inovativnost idej in nenazadnje tudi notranjo motivacijo namesto, da bi jo krepili.

Učenci vstopajo v javni šolski sistem radovedni, samozavestni in ustvarjalni, kmalu pa izgubijo veselje do učenja (Lumsden, 1994). Veliko učencev vstopa v šolo s ciljem dobiti dobre ocene. Ta cilj najlažje dosežejo, če se podredijo sistemu s poslušnostjo in ubogljivostjo, ter se tako izognejo tveganjem. Zaradi tega postanejo dobre ocene nagrada za poslušnost, nimajo pa veliko skupnega z dejanskim učenjem (Pink, 2011). Njihova motivacija je prešla iz (skoraj) maksimuma na minimum. Kje delamo napake, da delamo učence psihične invalide namesto, da bi razvijali bodoče kritične mislece?

Če želimo motivirati ljudi, moramo na njih graditi. Da bi se izognili napakam, ki so se dogajale v šoli in jih ne bi ponavljali v delovnem okolju je pomembno, da poznamo delovanje motivacije in načine kako graditi na ljudeh.

3 najpogostejše napake pri motivaciji v delovnem okolju in kako se jim izogniti

1. napaka: Vodja daje občutek nezanimanja in nezaupanja v tim.

Bistvo vodenja je v vplivanju. In z vodenjem pomembno vplivamo na motivacijo zaposlenih. Vodja naj zaposlenim zastavlja vprašanja, saj tako spozna njihove interese, pričakovanja, želje in hkrati razvija občutek zanimanja. Zaposlene spodbujajte, da vam postavljajo vprašanja, prisluhnite jim in jim dajte priložnost, da izrazijo svoje mnenje. Bistvo pri vsem tem pa je (dvosmerna) komunikacija. Če vodja ne zaupa v tim, je njegova naloga, da ljudi opolnomoči.

Kadar zaposlenim omogočamo pogoje, ki pritegnejo in spodbudijo zanimanje, s tem zadovoljimo njihove psihološke in akademske potrebe, in posledično močno vplivamo na njihovo motivacijo (Raffini, 1993, v Lumsden, 1994).

2. napaka: Ni ciljne usmerjenosti sistema kot celote.

Odličen vodja predstavi zaposlenim pomen opravljene naloge, kako njihovo delovno mesto vpliva na uspešnost podjetja. Bolj kot vprašanje kaj, je pomembno zakaj (npr. zakaj je pomembno, da je naloga opravljena do roka). Motivacija zaposlenih bo višja, če aktivno sodelujejo v fazi načrtovanja in odločanja. Zaposleni naj poznajo cilje organizacije. Ciljna usmerjenost posameznika je ključ do uspeha celotnega podjetja. Pomembno je, da se vprašamo, zakaj je pomembno, da dosežem cilj. Najbolj motivirani ljudje povežejo svoja hotenja s smislom. Težava današnjega časa je pomanjkanje prizadevanja in neupoštevanje težnje po dovršenosti. Delovno okolje, ki spodbuja zanos, pomaga ljudem stremeti k dovršenosti, višji storilnosti in zadovoljstvu pri delu. V primeru, kadar je doseganje ciljev pogojeno z zunanjimi nagradami, bodo ljudje ubrali krajšo pot do cilja.

3. napaka: Denar je najboljši motivator.

Da je denar najboljši motivator, to zagotovo ne drži. Deluje kot kofein – kratkotrajno. Denarne nagrade nudijo neverjetno zadovoljstvo, toda občutek se kmalu razblini. Kratkoročna nagrada lahko povzroči dolgoročno škodo. Ljudje kot motivacijo pogosto uporabljamo nagrade, a z njimi povzročimo ravno nasproten učinek. Nagrade povzročajo odvisnost. Ko je enkrat ponujena, jo ljudje pričakujejo vsakič, ko se zahteva podobno opravilo in čez čas ne bo več zadostovala – ne bo motivirala.

Danes delamo in razmišljamo drugače kot smo v preteklosti. Prostovoljno delo ljudi zadovoljuje na način, na kakršnega jih plačano delo ne. Ugotovili so tudi, da je povezava med denarjem in srečo zelo šibka. Ko se doseže določena raven, več denarja ljudem ne prinaša več zadovoljstva. Ljudje, ki bodo stremeli k bogastvu, bodo cilj verjetno dosegli, toda še vedno bodo nesrečni. Skrivnost velike uspešnosti ni v gonu nagrad in kazni, temveč v zasidrani želji, da sami usmerjamo svoje življenje (Pink, 2011).

Presenetljiva resnica o tistem, kar nas dejansko motivira

Torej, kot smo ugotovili, človeška motivacija deluje v nasprotju s prepričanji večine strokovnjakov, da nagrade (denar) večajo zanimanje in izboljšujejo učinkovitost. Če se izogneš napakam in upoštevaš nasvete, bo motivacija v podjetju delovala. Notranja motivacija, ki temelji na zadovoljstvu, je najmočnejša in najbolj prevladujoča gonilna sila. Posameznik bo tako dosegel svoj optimum in pripomogel k uspešnosti podjetja (Pink, 2011).

»Če obstaja kaj, kar zares pripomore k uspehu v življenju, potem je to sposobnost potegniti uspeh iz neuspeha.« (William Marston)

Avtor: Eva Zaman