NAJ USPEŠNI SODELAVCI POSTANEJO ŠE BOLJŠI

Dragi Scott,

imam izjemnega sodelavca, ki me je prosil za mentorstvo. Vidi me kot zgled, kakšen vodja bi rad postal, želi si podobne karierne poti. Počaščen sem, vendar ne vem, kako naj mu pomagam. Že zdaj je neverjetno sposoben, zato nočem pristati na mentorstvo, če morebiti nalogi ne bom kos. Kaj lahko naredim?

Podpis
Vodja vodji

Spoštovani Vodja vodji, naj se vam najprej iskreno zahvalim za vprašanje. V poslu se večino časa ukvarjamo s tem, kako izboljšati slabo delo ali vedenje zaposlenih, celo do te mere, da zanemarjamo priložnosti, da bi sposobnim sodelavcem pomagali razviti nove veščine in doseči (še) več.

Menim, da vam bodo prav prišle veščine in nasveti, ki jih učijo tečaji o odgovornosti. Medtem ko so veščine odgovornosti uporabne pri delu z zaposlenimi, ki niso (ustrezno) opravili nalog(e), so koristne tudi pri treningu zaposlenih, ki želijo biti (še) boljši. Odgovornost ne pomeni le zagotavljanja, da bodo ljudje delali tisto, kar jim je naročeno (ali tisto, za kar sami pravijo, da bodo storili). Odgovornost pomeni pomagati ljudem, da postanejo najboljša različica sebe, da lahko prispevajo svoje najboljše v posel.

Zdi se, da ste v pravšnji situaciji za kaj takega. Pogosto je največji izziv vodenja drugih v tem, da jim pomagate spregledati – razumeti, da se morajo izboljšati. Dejstvo, da vaš zaposleni išče mentorstvo, pa pomeni, da lahko začnete pravilno delati na “coachingu”.

Predlagam tri stvari, ki bodo v pomoč tako vam kot vašemu sodelavcu.

Prepoznajte vrzel

Za zaposlene, ki delajo slabo, je vrzel prostor med pričakovanji in uspešnostjo. Pri zaposlenih, ki delajo dobro, pa je vrzel prostor med tem, kje so in kje želijo biti.

Začnite tako, da sodelavca vprašate, kje vidi svoje vrzeli. Postavite vprašanja, kot so “Kje se vam zdi, da lahko še napredujete?” ali “Kaj potrebujete za preskok na naslednjo raven?” ali “Kaj je naslednji korak v vaši karieri in kaj potrebujete zanj?” ali, moje najljubše vprašanje, “Če bi tekmovali sami s seboj za svojo trenutno vlogo, kaj bi vam zagotovilo zmago?”

Če ima sodelavec težave pri odgovorih na vaša vprašanja, mu ponudite nežna priporočila in usmeritve, ki ga bodo spodbudile k razmišljanju in mu omogočile izbiro: “Tukaj je nekaj stvari, ki so mi prišle prav – ali menite, da bi lahko storili kaj podobnega?”

Lahko se osredotočite tudi na delovne procese vašega zaposlenega in ne zgolj na njegove rezultate. Posel pogosto ocenjuje posameznike na podlagi rezultatov. A dobri rezultati niso vedno rezultat dobrih odločitev ali delovnih procesov. Procesna odgovornost ocenjuje posameznike glede njihovega procesa odločanja. Adam Grant pravi: “Osredotočanje na rezultate je lahko dobro za kratkoročno uspešnost, vendar je lahko ovira za dolgoročno učenje.” Vprašajte svojega sodelavca: “Ali obstajajo delovni procesi, ki jih je mogoče izboljšati?” “Katere navade, če bi jih spremenili, bi lahko privedle do vedno boljših rezultatov?”

Ko bosta s sodelavcem opredelila vrzeli, bosta lažje razvila vizijo. To je pomembno, saj brez tega, da vidite ovire, ne morete zgraditi mostu čeznje.

Zgradite most

Zdaj, ko imate jasno sliko o vrzelih vašega sodelavca, mu lahko pomagate to vrzel premostiti. Pri gradnji kateregakoli mostu pa je pomembno, da jasno opredelite vloge. Oba sta ključna deležnika.

Toda za optimizacijo zmogljivosti in končne konstrukcije mostu je pomembno, da vaš zaposleni deluje kot glavni arhitekt in inženir. Vi pa ste v vlogah izvajalca in svetovalca. Nadzirate in upravljate koordinacijo projekta ter zagotovite vse, kar je potrebno za njegovo dokončanje.

Kot izvajalec začnite z določitvijo parametrov ali meja. Kakšne omejitve pri delu obstajajo glede na načrt? Ali obstaja proračun? Časovnica? Kateri viri so na voljo?

Ko opredelite te stvari, naj sodelavec prevzame vodenje gradnje mostu. Nihče ne razume bolje, kaj mora storiti, da zapolni vrzel, da zgradi most, kot on sam. Vi pa lahko sodelujete pri možganskem viharjenju idej, ki bodo služile za izdelavo načrta mostu.

Zagotovite podporo

Sodelavca opomnite, da je življenje zapleteno. Do uspeha namreč ne bo vodila le kakovost načrta, temveč njegova sposobnost, da bo pri izvajanju načrta prilagodljiv in ga po potrebi tudi spremenil. Na poti bo tudi veliko konkurenčnih projektov in prioritet. Sodelavcu lahko zagotovite podporo na dva načina:

• Vzpostavite redne sestanke. Poskrbite, da se redno srečata in pogovorita o tem, kako stvari potekajo. To naj bo pogovor, ne poročilo. Sodelavcu omogočite, da poročilo pripravi, ko bo sam pripravljen. Vprašajte ga, ali in kako potrebuje vašo pomoč.
• Pohvalite napredek in majhne zmage. Osebni in karierni razvoj sta lahko velika izziva, saj ne obstaja jasen ciljni rezultat ali izid. Zato pohvalite vsak napredek – javno ali zasebno. Cilj je okrepiti določena vedenja, prakse ali dejavnosti, ki jih želite spodbujati, saj bo to imelo za posledico boljše delo in rezultate.

Uspeh je vseživljenjsko potovanje in ne zgolj cilj. Kot vodje imamo čudovito priložnost pomagati drugim pri njihovih prizadevanjih za uspeh. Pomagamo jim lahko uresničiti lasten potencial, in pri tem vam lahko pomagajo načini, ki sem jih opisal zgoraj.

avtor: Scott Robley