KAKO PREPREČITI PISARNIŠKE IGRICE IN GOVORICE?

Namesto da si želite, da pisarniške igrice in govorice sploh ne bi obstajale, raje odstranite razloge za njihov obstoj.

Povsod, kjer so ljudje, so tudi lastni interesi. V pisarni na primer obstaja politična igra dodeljevanja sredstev, da bi zaposleni in oddelki dobili, kar potrebujejo pri svojem delu. Obstaja pa tudi individualen pristop, s katerim je treba krmariti med težavnimi osebnostmi, napihnjenimi egi in lastnimi interesi, ki vplivajo na sprejemanje odločitev. Osebno se raje spopadam z groznim prometom kot z neurejeno pisarniško politiko.

Čeprav je res, da je igranje pisarniške politike približno tako zabavno kot sedenje v mrzli vodi, je hkrati tudi neizogibno. Ignoriranje politične igre v poslovnem okolju ni rešitev. Navsezadnje, če igre ne igrate, izgubite priložnosti za vplivanje, mreženje ali izvajanje drugih veščin, povezanih z vodenjem.

Namesto da igrate igro, znano kot pisarniška politika, jo poskusite popolnoma spremeniti. Politika je simptom veliko globljih organizacijskih težav, kot so pomanjkanje zaupanja, slabi komunikacijski procesi ali pomanjkanje odgovornosti.

Če vam igra, ki jo igrate, ni všeč, igrajte drugo igro. Namesto da bi se spopadali s težavami, povezanimi s pisarniško politiko, poskusite vzpostaviti zaupanje in odkritost, ki sta v nasprotju s tradicionalnimi boji med zaposlenimi. Navsezadnje je eden najboljših načinov za krepitev zaupanja širjenje le-tega. V nadaljevanju predstavljam tri strategije za vzpostavitev kulture odkritosti v podjetju.

1. korak: Opredelite odkritost.

Ljudje včasih zamenjujejo odkrito govorjenje s pristopom “povem stvari tako, kot so”. In niti malo ne razmišljajo o tem, kako bo sprejeto njihovo sporočilo. To ni odkritost, to je družbena nespretnost – ali, kot jaz pogosto rečem, družbena ročna granata. Lahko ste odprti ter neposredni in hkrati spoštujete ljudi okoli sebe.

Odkritost je znak spoštovanja. Če ste odkriti, dejansko prihranite čas, saj se težavnih vprašanj lotite takoj, namesto da bi pustili, da se razrastejo v nekaj hujšega (in bolj zapletenega).

2. korak: Distancirajte se od težave.

Eden mojih najljubših citatov je izrek Eleanor Roosevelt, ki je dejala: “Nihče vas ne more prisiliti, da bi se počutili manjvredne brez vašega soglasja.” Kako se boste počutili – srečni ali žalostni, navdušeni ali zdolgočaseni –, je vaša izbira. Ko zamerite sogovorniku, ki je med pogovorom v vas uperil pereče vprašanje in vas užalil, se vprašajte: “Zakaj sem tej osebi dal moč, da me je užalila?”

Resnica je, da težava le redko lebdi v nekem vakuumu. Pogosto je problem v tem, kako vi gledate na težavo, kakšen pristop imate do nje. To je tisto, kar pozroča “težavo”.

3. korak: Pogovarjajte se s sodelavci in ne o njih.

Anonimne povratne informacije so ena najslabših praks, ki jih opažam pri treningih vodstvenih ekip. Prav nič ne prispevajo k vzpostavljanju zaupanja. Skrivanje za zidom anonimnosti dejansko utrjuje nezaupanje, saj zaposlenim sporoča, da odkritost ni sprejemljiva. Prav tako zaposlenim preprečuje, da bi se soočili s strahom pred konflikti.

Težave se ne rešujejo s tožarjenjem, govoricami ali listki s pripombami, ki jih pustimo v nabiralniku. Če strah ignorirate, ta ne bo izginil. Namesto tega sodelavce prosite za povratne informacije ter nasvete – in to pred skupino zaposlenih, da jih vsi slišijo.

Na ta način ustvarite psihološko varno okolje, v katerem bodo drugi lahko storili enako, obenem pa boste tudi sami dajali zgled, kako ravnati. Če vam je ob misli na pogovor z ekipo sodelavcev nerodno, potem je vaš naslednji korak prav to.

Vedno upoštevajte kontekst pisarniške politike. Poskušajte razumeti, zakaj so posamezne odločitve sprejete, namesto da predvidevate, kakšen je njihov namen. Če vam kaj ni jasno, vprašajte. Odkritost zna poskrbeti, da vam bodo stvari hitreje jasne.

avtor: Jeff Boss